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企業經營的極致,就是追逐做大、做強、做好,甚至變成壟斷性的獨占事業。只要到了這個境界,就可以從上游的供應鏈中,擠壓出更低的成本結構,形成更高的競爭力;也可以向下發揮更大的市場力量,取得更高的營收,更大的獲利空間。位處在各產業中的領導型企業,或多或少都會享受這樣的競爭優勢,成為人人羨慕的高獲利企業。強勢企業用他所享受的強勢地位,「野蠻」的向上、向下欺壓供應商、同業及客戶,這絕對無可厚非,也是每一個企業經營者會做的合理作為。或者應該說,這些擠壓出來的利益,都是努力做大、做好企業,所應獲得的甜美的果實。

當然強勢企業如果做得太離譜,太濫用獨占或壟斷的市場力量,形成不公平的市場競爭,這在資本主義經濟下,就有公平交易法的適用,政府應該加以管理,理論上,也不至於有太離譜的「野蠻」、「欺壓」行為出現。

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我三十四歲創業的時候,第一個目標是四十歲退休,但沒有完成;其後的四十五歲、五十歲也都未能如願;現在有機會的是五十五歲,我一切的安排都朝這個方向邁進。許多人非常不解,就算我五十五歲退休,看來仍身強力壯,退休後要做什麼呢?我的答案很簡單,寫文章、寫書,做小朋友們的顧問,或許這正是「五十歲的男人,只剩一張嘴」的寫照。也有人說,那你這樣還不是真的退休,你只是「垂簾聽政」而已,你帶的小朋友還是活在你的陰影中。

我的說法則是,如果你的建議沒有強制性,如果你只是備詢On Demand,你對組織沒有指揮權,那你就是真的離開工作,接近退休的狀況,寫文章會變成我一輩子的寄託。

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前期的《商業周刊》寫到福華飯店近六十歲的總裁,出走單飛另立門戶。故事夠傳奇,但也隱含了企業經營中發人深省的話題。

類似的場景,我想起大同公司,林挺生先生一直工作到很大的年紀,還不放心交棒;我也想起台塑集團,八十歲的王永慶兄弟,仍然老當益壯,也帶領台塑集團不斷開疆闢土,更加興盛,但他們的年紀也從未暫停,不斷增加。歷史的場景,我想起康熙,在位六十餘年,堪稱中國歷史第一明君(個人觀點),但直到他瞑目的那一刻,才放下國事,差一點連接班事都沒料理好,而演出血濺宮廷事;從接班安排來看,康熙絕非明君。

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如果有人問你:你有解決問題的能力嗎?相信沒有人會回答:沒有。我當然有解決問題的能力,否則我怎能在職場上工作?這是每一個人共同的答案。可是我的答案稍有不同,每個人都有解決問題的能力,但真正處境艱難、造次顛沛之際,就不見得每一個人都有這種能力了。

根據我的經驗,一個真正具有解決問題能力的人,不論你把什麼事交給他,他大部分時候都能把事情辦成,不論這些事情有多困難!

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今年上半年,我寫了一篇文章〈網路孤兒的危機〉,預測網路公司面臨困難,一堆被高薪挖來,被捧在手心上的「網路新貴」會成為網路公司倒閉後的網路孤兒,沒想到半年之後,這個景象就席捲全世界,新貴們的椅子還沒坐熱,就面臨失業,這實在是個悲劇。說實話,現在大多數的網路經營者考慮的不是網路孤兒的下場,他們有更急的事──公司面臨危急存亡的關頭,如何渡過困難,生存下來,才是更重要的關鍵。

要解決網路公司面臨的困難,其實很簡單。在實體世界存活下來的公司,哪一家不是歷經了幾次的景氣榮枯,好的時候意氣風發,壞的時候冬眠整理,面臨困難,宛如家常便飯,方法只有一個──「下重手整理」,開源節流,務求活得下去。只要活下來,留得青山在,不怕沒柴燒。

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在網路最當紅的時候,我曾寫了一篇評論:〈忍耐寂寞是傳統企業的必修課〉。現在這句話,似乎輪回網路公司,忍耐寂寞應是網路寵兒們最重要的經營認知,挽起袖子,埋頭工作,重新證明網路經營者不只是花拳繡腿的弄潮兒,也能在逆境中突破困難。比起傳統產業,網路公司經營者最大的問題是:從未歷經真正經營的焠鍊。一開始,網路公司就在一夕之間,成為全世界的焦點,任何不三不四的公司,都有人願意投資,都可募到大把銀子,每個人在鎂光燈下,都變成不世出的明星,人人都是網路天才。

這些網路經營者習慣活在鎂光燈下,習慣接受媒體追逐,也習慣花大錢,但不需賺錢,反正那也是別人的錢,這樣的日子過慣了,現在當然感覺活不下去。

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有的人做生意一輩子,從小做到大,終能平平穩穩的得到善終;也有人大起大落,不論曾經如何風光,但最後終要打回原形,身敗名裂,兩者之間的差異在哪裡呢?謹慎與保守,恐怕是上述兩種人最大的差異。謹慎的人,做任何生意,有十分力,只用六分,留下四分,做為「容錯」的空間,就算有任何的不順遂或意外,自己總還有力量解決,不會把所有的籌碼都用上,也不會讓自己身處彈盡援絕的險境。

這樣說,或許也未臻正確,因為在你剛創業時,或者小規模經營時,有人不謹慎保守嗎?當你資源小,籌碼少時,每一個人都會小心翼翼,謹慎從事,你根本無能力「膽大妄為」!謹慎是你由小做大的方法。

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一言而決是老闆最大的權威與快感;但是一言而決也是老闆最大的危機。

大多數中國人的企業,都延續著中國人的傳統:「皇上聖明,皇恩浩蕩」,雖然現代的企業,基本上是一個較民主的決策及運作體系,但是中國人倚賴權威,向權威低頭的本性仍在,也因此而形成大多數中國企業內,形成老闆「一言而決」的現象。大多數的老闆當然也有足夠的英明,承受「一言而決」的認同與責任,可是研究企業的興衰史,我們又不能不承認「一言而決」通常潛藏著企業「一夕覆亡」的危機。

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高效率組織的本質是用較少的人力,做完較多的事,以獲取較高的效率,因此工作者面臨的是,永遠做不完的工作情境,如果要把事情做完,勢必要熬夜加班、夜以繼日。這是從個人到團隊、到部門、到全公司上下的普遍現象,下班以後,辦公室仍然燈火通明,是現代高度競爭下必然的結果。這就是企業組織中的「做不完定律」:事情永遠做不完,如果事情做得完,你就是組織中不重要的人。如果公司中大多數的人事情做得完,你的公司一定是有問題的公司,開始準備換工作吧!

這或許是戲謔與嘲諷,但有一定程度的真實,問題是面對「做不完定律」下的工作者,將如何自處呢?熬夜加班是九九%的人採取的對應方法,但這絕不是正確的答案,這只不過是永無休止的惡夢,也不能真正改變工作的為難本質。要改變這種狀況,要靠非常多的方法,才能有效改變,而其中「重點法則」只是最關鍵性的做法。

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彼得原理講的是組織中表現良好的工作者,一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻,檢查組織中的人大都是不稱職的,因為這些人都是剛接任更高的新職位的人,他們還沒有學會新職位所需的所有技能!彼得原理描述的是組織的評價與升遷,但實務上並非如此,因為組織的評價並不即時,升遷也未必即時,主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理,卻是必然發生,也必須重視,那就是新主管的彼得原理。

分析組織中的升遷邏輯,都是因為原工作表現良好,所以被拔擢。

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