一個編輯,剛到任不久,被分配到編輯一本書,因緣際會變成暢銷書,這個編輯也成為暢銷書編輯。這個編輯應得到暢銷書的獎賞嗎?這是一個有趣的問題,考驗管理者的績效考評能力。

  書暢銷,當然是好的成果,而書是這位新進編輯編的,他當然應該得到適度的獎賞,可是,他應否得到「十足」的獎賞,就要看書的暢銷是否全是來自於他的作為而導致。如果是,編輯可以獨佔所有獎勵;如果不是,編輯只能得到象徵性的獎勵。

  這就是組織管理上「獎勵要看成果」的原則:只要有好成果,就要給予獎勵,而且還要分辨其「投入度」與「成果」之間的關係。

  如果工作者的作為與工作成果有必然的關聯性,那就可多一些獎勵;如果工作者的成果只是機緣巧合、運氣使然,並非有計畫的作為所致,獎勵就要適可而止。

  組織內的所有績效考評,都要從能力、成果與作為這三個角度來思考。

  每一個工作者的能力如何,是工作者進入組織時必須確定的問題,具備合於組織需要的能力,才會被任用,組織也會按照其能力高低,給予不同的敘薪。往後每經過一段時間,組織也會重新評定工作者的能力變動,做為薪資調整的基礎。

  工作者的獎勵,主要來自於組織或主管對其工作成果的認定。當組織中有明確的好成果時,就要辨明「誰是最主要的貢獻者」,並按照貢獻程度的大小給予不同的獎勵。這完全只是思考成果的貢獻度,與工作者的職位高低完全無關。

  只不過,在考慮成果與獎賞的關聯時,同時也要考慮能力與作為的差異。

  如果工作者的能力很高,做出成果很容易,那對此一成果的獎勵,也就不宜太大;反之,如果工作者的能力不高,完全是憑藉著自身積極性的作為,有計畫地去完成好的工作成果,此一成果的獎勵就要相對較高。

  作為,指的是工作模式與工作方法。每一件工作都有慣常的工作方式,一般人只要照章行事即可,而其可能得到的工作成果也是可理解的。不過,願意嘗試用不同的工作方法,投入不同的作為,以期得到完全不一樣的工作成果,這樣的工作企圖心與積極度,最值得獎勵,因為這種工作成果完全是工作者嘔心瀝血才完成的。

  一般而言,組織的敘薪結構看的是工作者的能力,獎賞則是以成果為基準,不過也要思考工作者所投入的作為差異,分別給予不同的獎賞,才能真正還工作者公道。

 

創作者介紹

何飛鵬:社長的筆記本

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