復興航空無預警停航，最後走上清算解散之路，有分析者以為是因為接班不當，才在6年之間釀下興航的悲劇。這說中了部分的事實，接班者好大喜功、快速擴張，一旦遭遇意外，就無法挽回！
其實台灣許多成功企業都面臨接班問題，稍一不慎，都會萬劫不復，這是許多第一代的創業家必須面對的課題。
這些面臨接班的企業大多營業額在百億以下，許多在產業鏈中佔有關鍵性的地位，甚至是該產業的隱形冠軍，可惜這些企業多是家族企業，多數時候是老闆一言而決，並未建立完善的企業治理及企業經營的準則。
這些老闆現在大多已經超過60歲，面臨接班的急迫問題。通常接班的第一選擇是子女，可是又面臨許多子女不想接班，許多老闆想盡了各種辦法，迫使子女回來接班，只可惜這樣的做法，通常沒有好結果，許多公司3、5年之間，就出現災難。而就算不出現災難，子女接班的企業多數也只是勉強維持，無所作為。如果子女不接班，那台灣的好公司、好的中小企業又何去何從呢？
我看過一個極經典的案例，這位老闆有3名子女，只是他仔細檢視自己的子女後，發覺他們都不是經營的人才，因此決定不讓子女接班，他為自己的公司安排好了一個長期的接班過渡計劃。
他先從團隊中選了3名得力的幹部，跟他們說會提出5%的分紅計劃，希望他們同心協力，並預告3年之後，要提升1人為公司總經理。第1年他們果然十分投入，成效也良好。第2年分紅提升到7%，第3年到10%，每個人都得到回饋，每個人也都全力表現。第3年他果真拔擢1人為總經理，讓這位總經理全權管理公司，自己則坐鎮視察，他還告訴總經理，如果3年表現良好，他會得到公司10%的股份。3年之後，這位總經理果真交出漂亮的成績單，也得到10%的股份。
這位老闆再向公司中的核心團隊宣布，要努力支持總經理，全力經營好公司，如成效良好，3年之後，要釋出35%的股份，讓所有的核心團隊都能參與。
就這樣這位老闆在9年之內，為公司找到一位接班人，也釋出了近半的股權，把公司變成一個公眾公司，不再只是家族企業，而他自己也能得到不錯的紅利，重要的是，公司走向自主經營、正常發展的路。
這是值得參考的經驗，千萬別逼子女接班，強摘的果子不甜，還會造成災難。子女接班不成，那不如圖利團隊，從和自己打拼的員工中，找出合適的對象，仔細培育，好讓自己辛苦創立的基業能長青。
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