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復興航空無預警停航,最後走上清算解散之路,有分析者以為是因為接班不當,才在6年之間釀下興航的悲劇。這說中了部分的事實,接班者好大喜功、快速擴張,一旦遭遇意外,就無法挽回!

 

其實台灣許多成功企業都面臨接班問題,稍一不慎,都會萬劫不復,這是許多第一代的創業家必須面對的課題。

 

這些面臨接班的企業大多營業額在百億以下,許多在產業鏈中佔有關鍵性的地位,甚至是該產業的隱形冠軍,可惜這些企業多是家族企業,多數時候是老闆一言而決,並未建立完善的企業治理及企業經營的準則。

 

這些老闆現在大多已經超過60歲,面臨接班的急迫問題。通常接班的第一選擇是子女,可是又面臨許多子女不想接班,許多老闆想盡了各種辦法,迫使子女回來接班,只可惜這樣的做法,通常沒有好結果,許多公司3、5年之間,就出現災難。而就算不出現災難,子女接班的企業多數也只是勉強維持,無所作為。如果子女不接班,那台灣的好公司、好的中小企業又何去何從呢?

 

我看過一個極經典的案例,這位老闆有3名子女,只是他仔細檢視自己的子女後,發覺他們都不是經營的人才,因此決定不讓子女接班,他為自己的公司安排好了一個長期的接班過渡計劃。

 

他先從團隊中選了3名得力的幹部,跟他們說會提出5%的分紅計劃,希望他們同心協力,並預告3年之後,要提升1人為公司總經理。第1年他們果然十分投入,成效也良好。第2年分紅提升到7%,第3年到10%,每個人都得到回饋,每個人也都全力表現。第3年他果真拔擢1人為總經理,讓這位總經理全權管理公司,自己則坐鎮視察,他還告訴總經理,如果3年表現良好,他會得到公司10%的股份。3年之後,這位總經理果真交出漂亮的成績單,也得到10%的股份。

 

這位老闆再向公司中的核心團隊宣布,要努力支持總經理,全力經營好公司,如成效良好,3年之後,要釋出35%的股份,讓所有的核心團隊都能參與。

 

就這樣這位老闆在9年之內,為公司找到一位接班人,也釋出了近半的股權,把公司變成一個公眾公司,不再只是家族企業,而他自己也能得到不錯的紅利,重要的是,公司走向自主經營、正常發展的路。

 

這是值得參考的經驗,千萬別逼子女接班,強摘的果子不甜,還會造成災難。子女接班不成,那不如圖利團隊,從和自己打拼的員工中,找出合適的對象,仔細培育,好讓自己辛苦創立的基業能長青。

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