已經有兩年,我的一個曾經非常有戰力的團隊,卻呈現停滯不前的現象,不但業績在原地徘徊,獲利也每下愈況,我嘗試各種刺激措施試圖改變,但是成果一直有限。這個曾經讓我引以為傲的團隊,為何會呈現一攤死水的現象呢?

我不得不徹底檢查這個團隊。

首先我檢查這個組織中的核心團隊成員。我發覺整個核心團隊都是極成熟的工作者,他們的專業技能都十分嫻熟、工作流程也都完全標準化、默契也相當良好、對工作也有一定的團隊共識,理論上這是一個訓練有素的團隊。

我幾乎找不到缺點,但為何會一攤死水呢?

有一天我和人資盤點組織的工作年資,我忽然發覺這個團隊的平均年資達到五年,我心中閃過一個疑問,莫非團隊老化了嗎?

我再檢查每年員工汰換的比率,大約維持在百分之二十上下,這對一個成熟的組織,也算是健康的數字。

可是當我進一步檢查員工汰換的結構時,我立即找到了問題所在。

我的團隊一向以核心團隊為運作核心,而核心團隊約占全部團隊的百分之五十左右,可是每年員工的替換,幾乎全部落在非核心團隊之中。換句話說,核心團隊極為穩定,而非核心團隊卻大幅流動。

這代表什麼意義呢?核心團隊幾乎沒有新的成員加入、沒有新的基因,當然也沒有新的刺激,自然更不易產生不同的創意與做法,結果當然是一攤死水。

我找到了關鍵核心問題──核心團隊成員人才組合的僵固。

「核心僵固」原來指的是企業的核心競爭力因為外界的環境改變,導致核心能力已非企業競爭的關鍵要素,可是企業仍然死守原有的核心能力不放,導致競爭力不足。

要破解「核心僵固」,導入新人才是最重要的手段,而我的團隊的核心成員鐵板一塊,幾乎沒有新血加入,當然不易產生新的創意,缺乏新的作為。工作成果自然也難有好的表現了。

我終於知道我該做什麼事了,我必須首先造成「核心團隊」成員的流動,汰舊換新過度老化的成員,轉換部分核心團隊成員的工作職位,然後再從底層提升有潛力的工作者,並且從外界引進不同基因的工作者。

而過去核心團隊與非核心團隊的人才不流動,其實也造就了非核心團隊的劇烈人才替換,因為表現好的非核心團隊發現往上升遷無門,很自然的就另謀高就了。

核心團隊成員穩定雖是好事,但長期一成不變,最後也會是組織老化的災難。

 

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何飛鵬:社長的筆記本

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