網路巨霸谷歌（Google）推行一項叫做「目標與關鍵成果」（Objectives & Key Results, OKR）的制度已經很久，不但讓所有員工自己訂「目標」（Objectives），也自己訂想完成的「關鍵成果」（Key Results），逐月逐季逐年檢討。谷歌這些年的成長，聽說與這項管理制度有巨大的關聯，這實在是值得思考的問題。
要推行OKR的組織，必須擁有一項核心價值，就是相信組織內所有的成員都是天分極高、能力極強的工作者，他們的態度主動積極，認真負責，所以都能自我管理，自訂目標，自己檢查、改進、檢討。這項制度的終極結果就是組織內的「無領導管理」，沒有高高在上的主管下指令，完全由員工由下而上的自主管理。
這聽起來是組織管理的理想圈，推行這項制度的公司，這些年也都交出了極傲人的成果，這項制度真的是組織管理的未來理想模式嗎？
到目前為止，我還沒有機會深入了解這項先進管理制度的內涵，也沒有實地訪問了解推動這項制度的公司，所以不敢置評。不過，對於讓員工自己訂目標，自己設定檢查成果，我倒是有長期的實踐經驗。
我帶團隊時，難免要交辦任務，剛開始我通常會直接下令完成時間，員工儘管面有難色，也不敢和我討價還價，只能照辦，可是結果常常不是交出品質不佳的成果，就是無法在時限內完成工作。有了這樣的經驗，我知道如果由我單方面下指令，恐怕不是太好的方法。
之後，我嘗試改變。交辦完任務後，我會問他們，大概何時可以完成？如果他們說出的時間是我可以接受的，我就同意。如果他們的時間超出我的範圍，我再進行溝通，酌量調整。經過這樣的改變之後，任務順利完成的頻率提高了，我體會尊重工作者，傾聽他們的意見，絕對有助於效率的提升。
每年做年度預算時，我也是用同樣的原則，讓主管自主地提出明年度的工作及業績目標，我再一個個約談他們，仔細傾聽他們的思考邏輯。當然，最後我會加上我的意見：對保守的主管，鼓勵他積極進取；對樂觀大瞻的主管，我會協助他再仔細檢視決策的合理性。總之，這也是激發團隊主動積極的自主性。
其實，在現行「由上而下」管理的組織中，仍然可以試行「目標及關鍵成果」制度：主管可以要求所有團隊成員，每月或每季提出未來要完成的工作目標，以及要達成的關鍵成果，然後透過逐月逐季的成果對照檢討，絕對可以提升工作成果。
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