一個創業家談起他的一個部屬，不時犯錯，每一次他好言溝通，但他都不知改正，讓他十分困擾。

我問他：你有嚴厲教訓他，或罵他嗎？

他回答：我不太罵人，我怕讓他太傷心，更怕罵了人，他也許就不幹、辭職了。

我說：如果他是個問題人物，你為什麼要怕他辭職呢？

「基本上他還是一個可用的人，只是偶爾犯錯，所以我不想讓他走，也不敢對他說重話。」

不敢對部屬說重話，不敢罵人，這是許多主管常見的困擾，其實身為主管，罵人是必須學會的管理技巧，需要下工夫努力學習。

根據我自己的經驗，罵人有4個階段，由輕到重，循序漸進，值得所有主管仔細揣摩。

第一階段是教導。當部屬犯錯，且錯誤的損失不大時，身為主管就要耐心教導，指出部屬的錯誤，並明示應該如何做，手把手指導。教導的意味大於責備，讓部屬可以藉由犯錯，學會正確的做法。

適用教導式的責備，通常是部屬因為不會做某件事，所以犯錯，這無可厚非，嚴厲責備也於事無補，所以這時候，教導式的責備是最理想的做法。

第二階段是糾正。當部屬犯錯是因為用錯方法，做錯事。主管就要嚴正地糾正，仔細檢討部屬犯錯的原因，並教導他正確地做好。糾正已有明確的責備味道，部屬也可以明確感受到被罵的氛圍。

糾正通常也是因為部屬不會做，但是犯錯的傷害比較嚴重，所以主管要更明確地罵人。

第三階段是教訓。教訓是比糾正更嚴重的責備，直接針對部屬錯誤提出檢討。最好是主管與部屬一對一的私下場合，因為口氣會較嚴厲，部屬會有面子受損的問題，所以避開公眾場合。

最嚴厲的階段是責罵。責罵通常會是高亢的音調，誇張的肢體語言，這對部屬是極為難受的折磨。

嚴厲的責罵必然可能帶來後遺症，被罵的部屬很可能一氣之下就離職，所以主管嚴厲責罵時，一定要先衡量後果，如果部屬離職，是組織可以承受的，才可以放手責罵。

罵人的4個階段，可以是循序漸進，當部屬犯小錯時，先教導；再犯錯時，糾正，然後逐漸加重，最後才是放手責罵。

部屬會犯錯，罵人是校正錯誤的必要方法，主管一定要學會罵人，才是一個好主管。