安靜離職已變成全世界職場的共同話題，西方社會講的是安靜離職，告別奮鬥主義，只做自己份內的事，絕不多出一分心力；東方社會流行的是躺平，用最少的付出，保持現況。而主管面對的問題則是：如果團隊中的成員，大家都安靜離職或者躺平，那麼組織該如何運作呢？那些已決定安靜離職的員工，有機會被改變，成為正常的員工嗎？
面對安靜離職的員工，主管首先要分辨他們是哪一種員工。所有的工作者，可以用能力及態度分為4個象限，第一個象限是能力好，工作態度好，願意努力工作；第二個象限是能力好，但工作意願不足；第三個象限是能力不好，但沒有工作意願；第四個象限則是能力不好，而工作意願還不錯。這4種員工中，會有安靜離職傾向的是第二及第三象限的員工，他們共同的問題是工作意願不足，不願意認真多做事，但能力上仍有好壞的差別。
對主管而言，面對能力不足，工作意願也不足的員工，這是無可救藥的工作者，就只能用安靜解雇來對應。可是面對能力不錯，但就是工作意願不足，不願努力多做事的安靜離職者，主管只要有正確的做法，是有機會改變他們的。
會變成安靜離職或躺平的人，通常是對組織的認同喪失信心，或者是對組織有疏離感的邊緣人，遠離組織核心而自我封閉；如果這種人能力還不錯，能改變他們工作態度的話，仍然會是組織很好用的人。
要改變這種人，主管第一個該做的事是關心。找機會多和他接觸，表現主管對他的關心，如果可能，也要對他的家庭及家人多理解，透過互動拉近彼此的距離，避免他成為組織的邊緣人。
主管該做的第二件事，是表達認同與肯定。主管會想改變這個人，一定是經過評估後，認為他是一個能力不錯的人，那當然要找機會對他的能力表達認同和肯定，並鼓勵他多做事多表現。
主管該做的第三件事是提拔，給予他特殊的工作任務，讓他有表現的機會。如果他對任務有質疑，主管要有耐心地循循善誘，必要時盡量要給予協助，只要他能接受任務，他就不再是一個安靜離職的人。
提拔不只是賦予工作，當然還包括職位上的升遷，找一個適合的職位，讓他能晉升，這更有助於他遠離安靜離職的領域。
經過這三個步驟，通常能改變一個人的工作態度，使他逐漸變成一個主動積極投入工作的人。
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