一個部門主管請求我,將他的一個部屬轉調到其他部門,這讓我有些意外,因為這個部屬有明確的工作專長,而且是我公司裡稀少的人才,雖然我也知道他的工作習慣上有一些問題,但這個主管竟然容不下他,我不得不仔細追問原因。

這個主管告訴我,他非常清楚這個部屬的重要性,而且這位部屬的專長,在內部也沒有替代人選,可是這位部屬幾乎得罪了部門內的所有人,讓整個團隊紛擾不安,所以他不得不處理。不過,鑑於這位部屬的能力,不希望人才流失,才會尋求調職的可能。

我繼續追問,這位部屬為何會得罪所有人?他告訴我:因為器重這位部屬,所以過去一年多,他完全放手讓部屬發揮,可是這位部屬自以為是,團隊的其他人跟不上他的腳步,充滿挫折,以致於團隊成員不願意和他一起工作。

我覺得十分遺憾,一件好事,反成悲劇;一個好人才,有一些缺點,卻因為沒有被小心修飾,必須從團隊中離開,不但對他個人是挫折,更是團隊的損失。

主管帶人必須認知的首要前提是:沒有員工沒有缺點;愈有能力的員工,性格愈特殊、愈特立獨行。修飾員工的缺點,是主管每天都要做的事。

能力一般的員工,主管最不需要費心,因為替代性高,性格也不明顯,容易融入團隊、與人相處,只要給予正規的訓練,提升其工作技能即可,不太需要進行針對性的修飾。

然而,只要發現有特殊專才的員工,就要仔細檢視,他可能也有一些特殊的問題,要及早發現,進行特殊的修飾。修飾包括兩件事:避免傷害與調整改變。

「避免傷害」是要讓員工的缺點,不致於產生立即的災難,方法是避開其缺點。例如,不善於溝通、會得罪人的員工,就不要讓他單獨面對重要的談判對象;個性孤僻的員工,則盡量賦予他可以獨立完成的工作。用其長,避其短,是主管用人最基本的能力。

「調整與改變」則是長期的工程,目的是要將有特殊能力的員工,改變成一個全方位可信賴的人才。第一步是指出缺點,讓員工自己認知到問題所在。有些員工的缺點之所以會長期存在,往往是因為根本不自知;而大多數人在認知到自己的缺失之後,通常都能自我改變。

第二步是提出改變的方法與訂定時間表。提出具體的改變步驟,讓員工按部就班進行,是最有效的方法;其次再配合要求改變的時間,並進行檢查,最終驗收成果。

根據我的經驗,新手主管在帶人時,最常碰到的問題就是抱怨「員工能力不足」與「員工有缺點」。然而,這兩者都是員工的必然,也是主管要去調整與改變的工作認知。

「沒有員工沒有缺點」,認知「沒有員工能力是充分而完整的」,是主管必修的第一課。

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何飛鵬:社長的筆記本

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