在傑克．威爾許當家時的奇異公司，最有名的制度就是「末尾淘汰制」，當時許多人都把奇異的成功，歸結於此一人事淘汰制度，風氣所及，許多新興的高科技公司也跟著實施，一時蔚為流行。許多台灣公司雖沒有跟進，但也有不少公司對此制度進行了研究。
只是隨著傑克．威爾許的下台，再加上奇異公司走下坡，光環不再，末尾淘汰制也跟著走下神壇，不再是企業經營者追捧的制度，而那些曾經實施的高科技公司在實施一段時間之後，也悄悄的放棄此制度，末尾淘汰制現在幾乎已不再有人追捧，逐漸被人遺忘！
一個曾經當紅的人事制度，為何快速殞落呢？要探究此一問題，就要從末尾淘汰制的制度本身開始研究！
末尾淘汰制的概念是，企業組織中的成員大概可以分成三種人，一種人是績效傑出的二○％，另一種人是績效平平的七○％，而另一種人是績效不佳的一○％，而這績效不佳的一○％，就是每年要被淘汰的人。末尾淘汰制，或者被稱為十一淘汰，也就是每年要從所有員工中，挑出最差的一○％，進行淘汰，每年要淘汰一○％。
這個制度的好處是每年要強行淘汰一○％的人，會有人自動離職，保持著組織的汰舊換新，也保持著組織流動的活水。
可是每年汰換一○％，這個固定比率，可能也是有問題的，說不定應該要汰換更多人，但只定額汰換一○％，不是太少了嗎？固定的比率當然有問題！
這個制度最大的問題還不只是在一○％的定額，最大的問題是引起組織的相互猜忌，互不信任，爾虞我詐。
組織中的每一個人都知道，每到年底，考核結果在最後一○％的人必須離職，因此組織中的氣氛是奇怪的、是緊張、是互相猜忌的，每個人都想盡辦法，只要贏過別人，不要落到最後的一○％就安全了，每個人都在競爭、都在比較、都在想打敗別人。
因為末尾淘汰制度，使組織的團結、和諧，徹底破壞了。理論上組織要和諧，才能同心協力，一起工作；組織更要團結，才能手牽手、心連心。但是末尾淘汰，導致人人要比較，人人要競爭，規則就是贏過別人，不要落入最後的十分之一，我不需要做到最好，我只要贏過別人，甚至我只要絆倒別人，讓別人落入最後的十分之一，我就可以繼續生存。
所以末尾淘汰的組織是一個相互猜忌，爾虞我詐的組織。而推動末尾淘汰的公司都是期待自己能變成像奇異一樣傑出的公司，怎麼能想像推行末尾淘汰之後，公司卻變成一個爾虞我詐的組織呢？
因此隨著奇異公司的沒落，傑克．威爾許的下台之後，盛行一時的末尾淘汰制，也就逐漸消失無蹤了！
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