何飛鵬：社長的筆記本

我三十四歲創業的時候，第一個目標是四十歲退休，但沒有完成；其後的四十五歲、五十歲也都未能如願；現在有機會的是五十五歲，我一切的安排都朝這個方向邁進。許多人非常不解，就算我五十五歲退休，看來仍身強力壯，退休後要做什麼呢？我的答案很簡單，寫文章、寫書，做小朋友們的顧問，或許這正是「五十歲的男人，只剩一張嘴」的寫照。也有人說，那你這樣還不是真的退休，你只是「垂簾聽政」而已，你帶的小朋友還是活在你的陰影中。

我的說法則是，如果你的建議沒有強制性，如果你只是備詢On Demand，你對組織沒有指揮權，那你就是真的離開工作，接近退休的狀況，寫文章會變成我一輩子的寄託。

前期的《商業周刊》寫到福華飯店近六十歲的總裁，出走單飛另立門戶。故事夠傳奇，但也隱含了企業經營中發人深省的話題。

類似的場景，我想起大同公司，林挺生先生一直工作到很大的年紀，還不放心交棒；我也想起台塑集團，八十歲的王永慶兄弟，仍然老當益壯，也帶領台塑集團不斷開疆闢土，更加興盛，但他們的年紀也從未暫停，不斷增加。歷史的場景，我想起康熙，在位六十餘年，堪稱中國歷史第一明君（個人觀點），但直到他瞑目的那一刻，才放下國事，差一點連接班事都沒料理好，而演出血濺宮廷事；從接班安排來看，康熙絕非明君。

如果有人問你：你有解決問題的能力嗎？相信沒有人會回答：沒有。我當然有解決問題的能力，否則我怎能在職場上工作？這是每一個人共同的答案。可是我的答案稍有不同，每個人都有解決問題的能力，但真正處境艱難、造次顛沛之際，就不見得每一個人都有這種能力了。

根據我的經驗，一個真正具有解決問題能力的人，不論你把什麼事交給他，他大部分時候都能把事情辦成，不論這些事情有多困難！

今年上半年，我寫了一篇文章〈網路孤兒的危機〉，預測網路公司面臨困難，一堆被高薪挖來，被捧在手心上的「網路新貴」會成為網路公司倒閉後的網路孤兒，沒想到半年之後，這個景象就席捲全世界，新貴們的椅子還沒坐熱，就面臨失業，這實在是個悲劇。說實話，現在大多數的網路經營者考慮的不是網路孤兒的下場，他們有更急的事──公司面臨危急存亡的關頭，如何渡過困難，生存下來，才是更重要的關鍵。

要解決網路公司面臨的困難，其實很簡單。在實體世界存活下來的公司，哪一家不是歷經了幾次的景氣榮枯，好的時候意氣風發，壞的時候冬眠整理，面臨困難，宛如家常便飯，方法只有一個──「下重手整理」，開源節流，務求活得下去。只要活下來，留得青山在，不怕沒柴燒。

在網路最當紅的時候，我曾寫了一篇評論：〈忍耐寂寞是傳統企業的必修課〉。現在這句話，似乎輪回網路公司，忍耐寂寞應是網路寵兒們最重要的經營認知，挽起袖子，埋頭工作，重新證明網路經營者不只是花拳繡腿的弄潮兒，也能在逆境中突破困難。比起傳統產業，網路公司經營者最大的問題是：從未歷經真正經營的焠鍊。一開始，網路公司就在一夕之間，成為全世界的焦點，任何不三不四的公司，都有人願意投資，都可募到大把銀子，每個人在鎂光燈下，都變成不世出的明星，人人都是網路天才。

這些網路經營者習慣活在鎂光燈下，習慣接受媒體追逐，也習慣花大錢，但不需賺錢，反正那也是別人的錢，這樣的日子過慣了，現在當然感覺活不下去。

有的人做生意一輩子，從小做到大，終能平平穩穩的得到善終；也有人大起大落，不論曾經如何風光，但最後終要打回原形，身敗名裂，兩者之間的差異在哪裡呢？謹慎與保守，恐怕是上述兩種人最大的差異。謹慎的人，做任何生意，有十分力，只用六分，留下四分，做為「容錯」的空間，就算有任何的不順遂或意外，自己總還有力量解決，不會把所有的籌碼都用上，也不會讓自己身處彈盡援絕的險境。

這樣說，或許也未臻正確，因為在你剛創業時，或者小規模經營時，有人不謹慎保守嗎？當你資源小，籌碼少時，每一個人都會小心翼翼，謹慎從事，你根本無能力「膽大妄為」！謹慎是你由小做大的方法。

一言而決是老闆最大的權威與快感；但是一言而決也是老闆最大的危機。

大多數中國人的企業，都延續著中國人的傳統：「皇上聖明，皇恩浩蕩」，雖然現代的企業，基本上是一個較民主的決策及運作體系，但是中國人倚賴權威，向權威低頭的本性仍在，也因此而形成大多數中國企業內，形成老闆「一言而決」的現象。大多數的老闆當然也有足夠的英明，承受「一言而決」的認同與責任，可是研究企業的興衰史，我們又不能不承認「一言而決」通常潛藏著企業「一夕覆亡」的危機。

高效率組織的本質是用較少的人力，做完較多的事，以獲取較高的效率，因此工作者面臨的是，永遠做不完的工作情境，如果要把事情做完，勢必要熬夜加班、夜以繼日。這是從個人到團隊、到部門、到全公司上下的普遍現象，下班以後，辦公室仍然燈火通明，是現代高度競爭下必然的結果。這就是企業組織中的「做不完定律」：事情永遠做不完，如果事情做得完，你就是組織中不重要的人。如果公司中大多數的人事情做得完，你的公司一定是有問題的公司，開始準備換工作吧！

這或許是戲謔與嘲諷，但有一定程度的真實，問題是面對「做不完定律」下的工作者，將如何自處呢？熬夜加班是九九％的人採取的對應方法，但這絕不是正確的答案，這只不過是永無休止的惡夢，也不能真正改變工作的為難本質。要改變這種狀況，要靠非常多的方法，才能有效改變，而其中「重點法則」只是最關鍵性的做法。

彼得原理講的是組織中表現良好的工作者，一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻，檢查組織中的人大都是不稱職的，因為這些人都是剛接任更高的新職位的人，他們還沒有學會新職位所需的所有技能！彼得原理描述的是組織的評價與升遷，但實務上並非如此，因為組織的評價並不即時，升遷也未必即時，主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理，卻是必然發生，也必須重視，那就是新主管的彼得原理。

分析組織中的升遷邏輯，都是因為原工作表現良好，所以被拔擢。

企業經營有兩種基本商業模式，一是對外尋找商機，只要在外部找到好的生意機會，生存獲利就不成問題。二是對內尋找高效率的解決方案，回家把團隊建好、把流程理順、把成本降低，提供最好的產品及服務，如能做到這樣，生存賺錢也沒有問題。過去數十年來，台灣的經濟發展，大多數人注重的是「對外找商機」，因為在經濟發展的初期，台灣商機無限，外部有的是機會，只要能找到機會，不但生存獲利不成問題，甚至還有超額利潤或暴利可賺，因此重外輕內在所難免，企業內的內部管理，對內尋找生存發展的解決方案，就不是那麼重要。

但自從上一世紀最後的十年，台灣經濟發展已出現結構性的轉變，當市場自由化、資訊透明化之後，台灣變成一個完全自由競爭市場，外部機會變少，所有的競爭回歸產品及服務本身，誰能在企業內部做到最佳、最好、最有效率，就變成生存發展的關鍵因素。