何飛鵬：社長的筆記本

《莊子．德充符》

常季曰：「彼為己。以其知得其心，以其心得其常心。物何為最之哉？」仲尼曰：「人莫鑑於流水，而鑑於止水；唯止能止眾止。……」

我三十三歲時結束我一生的打工生涯，從一個大集團企業離開，到一個小公司任職，也為我未來的創業做準備。

那時是我一生打工生涯中最風光的時候，得到公司最大的信任，擁有最大的權力，也有最能發揮的舞台，可是當我問了自己兩個問題之後，我就丟了辭呈，毅然決然的走人。

常有朋友推薦他們的親戚、晚輩給我，並客氣地問：「你們公司缺人嗎？」我通常會回答：「我們公司永遠缺一個人，謝謝你介紹好人才給我！」他們好奇地問：「缺什麼人？」「缺能幹的人、缺好用的人。」聽完我說這句話，許多人就接不上話了。

我沒有拒人千里之意，但這是我公司的實情，也是我每天在做的工作。我總覺得組織內的人才不足，因為我前進的腳步很難停下來，因此在擴張的過程中，永遠少一個能獨當一面的好人才。

有一次到華航演講，分享我摸著石頭過河的管理經驗，沒想到他們反而啟發了我面談識人的方法，讓我收獲加倍。

華航的人事主管告訴我，他們在面試地勤櫃台人員時，有一個挑人的潛規則：非常重視第一次見面前30秒的感覺，一定要這30秒的感覺「良好」，才會繼續往下面試，這幾乎是30秒定生死的面試。

一個單位開會員大會時，行銷部主管報告業績狀況，由於業績不很理想，她做了許多自我檢討，但最後加了一段話：「如果編輯部能更加油，生產更好的產品，那行銷部門的成果可以更好。」

我問被點名單位的最高主管，行銷部門這樣說妥當嗎？主管回答，編輯部門需要加強是事實，言下之意，並無不妥。

我告訴他這種事絕不可以再發生，因為編輯與行銷是平行部門，是夥伴關係，要密切合作，絕不可有嫌隙，更不可以互相攻訐。因此我的規矩是「平行單位請閉嘴」，不可以編排其他單位的不是，尤其在公開場合，要求別的單位加油，更是大忌，絕對不可再犯。

最近一個整理調整中的團隊主管，向我告白，他可以為這幾年的業績不振負責，引咎辭職，請我不要心慈手軟，持續支持他、給他機會。

他的一番話讓我非常生氣，他浪費了我疼惜他的一番苦心，也陷我於進退不得的絕境，當然也引來了我對他的激烈責難。

我們的公司財務資料一向是公開的，當然不是對外部公開，而是對經營團隊公開。

我們是上ERP的公司，公司損益可結算到次集團，各BU（Business Unit）、各部門，到產品線，到單一產品，只要是權責主管都可以看到各自負責的損益報表，而每一個人的績效獎金也是按損益計算，每一個部門都可以清楚知道自己可以領多少獎金。

在快速變動的數位世界中，我們看到了一個沒有人經營的市場空間，碰巧一個知名的國外同業也看好這個市場，於是我們倆一拍即合，合資成立了一家公司進軍這個市場。

只可惜經營了一年之後，我們就發現市場並不如我們想像中樂觀，營業規模極小，公司一直處在虧損的狀況。

一個亟待轉型的團隊，由於原有的生意模式老化，營業額年年降低，從三年前我就要求主管要啟動新的嘗試，以找尋新的出路，可是三年來他們雖有一些嘗試，但始終沒能看到新的方向。

在歲末年終來臨前，我們又在擬明年的預算，我和這位主管有一段發人深省的對話：

二十世紀初，俄國的心理學家蔡格尼（Bluma Zeigarnik）發現了一個現象：未完成的工作及未達成的目標，會一直盤旋在每個人的心中，影響每個人的工作情緒，也會影響每個人的工作績效。一直要到此未完成的工作完成、未達成的目標達成，這種暫存、提醒及打擾的現象，稱作「蔡格尼效應（Zeigarnik effect）」。

這就好像我們聽歌的時候，突然關掉音樂，這首歌的某個旋律會一直在心中盤旋、撩亂我心。