有的人做生意一輩子，從小做到大，終能平平穩穩的得到善終；也有人大起大落，不論曾經如何風光，但最後終要打回原形，身敗名裂，兩者之間的差異在哪裡呢？謹慎與保守，恐怕是上述兩種人最大的差異。謹慎的人，做任何生意，有十分力，只用六分，留下四分，做為「容錯」的空間，就算有任何的不順遂或意外，自己總還有力量解決，不會把所有的籌碼都用上，也不會讓自己身處彈盡援絕的險境。
這樣說，或許也未臻正確，因為在你剛創業時，或者小規模經營時，有人不謹慎保守嗎？當你資源小，籌碼少時，每一個人都會小心翼翼，謹慎從事，你根本無能力「膽大妄為」！謹慎是你由小做大的方法。
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一言而決是老闆最大的權威與快感；但是一言而決也是老闆最大的危機。
大多數中國人的企業，都延續著中國人的傳統：「皇上聖明，皇恩浩蕩」，雖然現代的企業，基本上是一個較民主的決策及運作體系，但是中國人倚賴權威，向權威低頭的本性仍在，也因此而形成大多數中國企業內，形成老闆「一言而決」的現象。大多數的老闆當然也有足夠的英明，承受「一言而決」的認同與責任，可是研究企業的興衰史，我們又不能不承認「一言而決」通常潛藏著企業「一夕覆亡」的危機。
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高效率組織的本質是用較少的人力，做完較多的事，以獲取較高的效率，因此工作者面臨的是，永遠做不完的工作情境，如果要把事情做完，勢必要熬夜加班、夜以繼日。這是從個人到團隊、到部門、到全公司上下的普遍現象，下班以後，辦公室仍然燈火通明，是現代高度競爭下必然的結果。這就是企業組織中的「做不完定律」：事情永遠做不完，如果事情做得完，你就是組織中不重要的人。如果公司中大多數的人事情做得完，你的公司一定是有問題的公司，開始準備換工作吧！
這或許是戲謔與嘲諷，但有一定程度的真實，問題是面對「做不完定律」下的工作者，將如何自處呢？熬夜加班是九九％的人採取的對應方法，但這絕不是正確的答案，這只不過是永無休止的惡夢，也不能真正改變工作的為難本質。要改變這種狀況，要靠非常多的方法，才能有效改變，而其中「重點法則」只是最關鍵性的做法。
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彼得原理講的是組織中表現良好的工作者，一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻，檢查組織中的人大都是不稱職的，因為這些人都是剛接任更高的新職位的人，他們還沒有學會新職位所需的所有技能！彼得原理描述的是組織的評價與升遷，但實務上並非如此，因為組織的評價並不即時，升遷也未必即時，主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理，卻是必然發生，也必須重視，那就是新主管的彼得原理。
分析組織中的升遷邏輯，都是因為原工作表現良好，所以被拔擢。
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企業經營有兩種基本商業模式，一是對外尋找商機，只要在外部找到好的生意機會，生存獲利就不成問題。二是對內尋找高效率的解決方案，回家把團隊建好、把流程理順、把成本降低，提供最好的產品及服務，如能做到這樣，生存賺錢也沒有問題。過去數十年來，台灣的經濟發展，大多數人注重的是「對外找商機」，因為在經濟發展的初期，台灣商機無限，外部有的是機會，只要能找到機會，不但生存獲利不成問題，甚至還有超額利潤或暴利可賺，因此重外輕內在所難免，企業內的內部管理，對內尋找生存發展的解決方案，就不是那麼重要。
但自從上一世紀最後的十年，台灣經濟發展已出現結構性的轉變，當市場自由化、資訊透明化之後，台灣變成一個完全自由競爭市場，外部機會變少，所有的競爭回歸產品及服務本身，誰能在企業內部做到最佳、最好、最有效率，就變成生存發展的關鍵因素。
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做生意，賺到能賺的每一分錢，省下該省的每一分錢，理論上，這是一個好生意人的必要條件。可是我也聽過另一種評論，有人評價一個商場上極精明而且形象不是很正面的商人：「他是一個能賺一百元，如果只賺到九十九元，回家還要自責、懊惱不已，連一塊錢也不放過的人！」言下之意，有不屑、有鄙視，似乎這人是個不近人情、冷酷無情、極難相處的人。
台語有云：「買賣算分，相請不論」（台語發音），指的是只要做生意，就要錙銖必較，計算到每一分錢，但請客的話，再大的錢都不計較。
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工作中常遇到一種狀況：當某主管提出某項新構想時，經常就會有許多人從各種角度反覆斟酌，有的人說這可能有某種副作用；有的人說，這個構想不周延，還需要仔細研究。經過大家的七嘴八舌之後，大多數創新的想法都胎死腹中。我冷眼看著這些討論，當然有些想法是浪漫、不切實際而不可行的，被腰斬不足為奇。但是也有些想法則不然，確實具有突破性的創見，只不過因為是創見，太新穎了，與現況難免有些不相容。理論上，只要克服這些不相容的部分，這個創見是有可能實施的。只不過如果放縱公開的討論，通常這些創意會被犧牲，因為大多數主管會play safe，採取保守而安全的策略。大家寧可停在原地，什麼也不做，而不願採取積極性的作為。
這就是大多數組織與工作者的實況。廣東有句俗話：「口水多過茶」，指的是說得多、做得少，完全沒有實踐性、沒有行動力。不幸的是，大多數組織中的人，都是口水多過茶的人。
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一位主管一向以「好人」自居，對部屬照顧得無微不至。部屬不會做的，他全部接下來做；部屬犯了錯誤，他一概遮掩下來；部屬有任何要求：請假、加薪等，他幾乎也照單全收。結果是他的部內成了公司內有名的「神仙連」，不幸的是，他遇到的是一個魔鬼總經理，一向要求嚴格，而其他部門也向總經理看齊，成為「魔鬼連」，這位「好人主管」當然成為老闆的眼中釘，最後不得已也只好調整作法，否則下場不問可知。這是主管的態度與理念問題，電視劇「雍正王朝」中，康熙臨死前，把王位傳給雍正，並評論了諸皇子的作為，其中對八賢王的說法就是：「朕以寬仁治人，而老八以寬仁收買人心」，國家絕不可交給這種別具用心的人。主管如果在這方面理念不正確，絕對是個悲劇。
以寬仁待人，絕對正確，也是做為一個好主管必要的基本條件。可是寬仁不足以自行，還需要輔以賞罰與紀律，在組織中，是非分明，賞罰分明與紀律井然，這才是好主管、好組織的要件；否則就陷入前面舉例中的「神仙主管」的悲劇，差異就在「溺愛」與「濫好人」。對部屬只知照顧，不知教導，只知包含，不知訓練，這是溺愛；對部屬是非不明、賞罰不分或只賞不罰，這是「濫好人」。不過這還不是最壞的，充其量是個頭腦不清，搞不清楚狀況的主管。最壞的是康熙口中的「收買人心」的主管。以寬仁為名，行收買人心之實的主管，通常別具用心，目的在擁兵自重，成群結黨，搞派系，搞鬥爭，這是組織中最麻煩，最討厭且傷害力最大的主管，這種人通常有兩種下場：一是被上面英明的老闆看穿，徹底剷除；另一種是升官成功，最後把整個公司搞垮。
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理論上，管理是上位者對下位者為遂行組織目的，所施行之作為；對平行者，謂之溝通、協調，對上位者，只能被動的接受指令。這是一般的想法，但是組織成員如果被動的接受這種組織行為的宿命，在現在複雜多變、競爭激烈的組織中，顯然是不夠的，應該有更積極的做法，才能化被動為主動，工作得更愉快，更有效率，成果更佳。「向上管理」就是工作者必須具備和學會的技巧。
如何管理老闆，讓老闆用對你有利的規則來指揮你，這就是「向上管理」。要學會向上管理，又有態度、過程與做法三大訣竅，必須搞清楚。
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「揚善於公庭，規過於私室」，這是所有主管都知道的道理，但是就算謹守規過於私室的原則，仍有許多的困難，達不到改過遷善的效果。許多次的經驗都告訴我，規過於私室，常常因為對象的態度不正確，而使效果大打折扣。當我關起門來，和部屬討論他的問題，希望他改進時，經常會遇到小朋友的強力反駁，他們不是告訴我，我的觀察有誤，事實不是這樣的；就是我的推論有問題，他們根本沒這些毛病。劇情錯綜複雜，林林總總，但結論都類似：他們認為自己被誤解了。他們沒有錯，甚至有的人還會沮喪萬分，認為連我都搞不清楚狀況，這個公司真是是非不明、黑白不分。
我承認，當然也有少數情境，是他們真的被誤解了，我也很樂於明白真相，還小朋友清白。但是，老實說，這種狀況百分之八九十都是因為當事人愛面子，防禦心強，不肯認錯。以至於我在溝通的過程痛苦不堪，需要大費周章。
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